Презентация новой системы оплаты труда

Как выбрать и внедрить новую схему оплаты труда? — Audit-it.ru

Презентация новой системы оплаты труда

Коваленко Валерия, руководитель отдела по управлению персоналом ГК «ПИОНЕР»

Журнал «Кадровое дело» № 8 август 2010

Бывают ситуации, когда сложившаяся в компании система оплаты труда перестает работать. Например, уровень дохода работника давно не корректировался и стал ниже предложений на рынке.

Это спровоцировало снижение эффективности, лояльности сотрудников и появление поводов уволиться.

Ведь в большинстве случаев именно зарплата позволяет сотруднику почувствовать свою финансовую состоятельность и поэтому так сильно влияет на его мотивацию. Поговорим о том, как изменить схему оплаты труда.

Почему не работает старая схема оплаты труда?

Чтобы найти ответ на вопрос, что не так с существующей в компании системой оплаты труда, надо ее тщательно проанализировать. Выделить достоинства и недостатки, моменты сбоев.

Это ответственное мероприятие, складывающееся из поиска ответов на многочисленные вопросы (перечислены далее). При этом главная задача – найти как можно больше аргументов, свидетельствующих в пользу изменения системы.

Для этого используйте такой алгоритм.

Шаг 1. Анализируем штатное расписание (разделы: «тарифная ставка», «надбавки»), сопоставляя с данными независимых экспертов об уровне дохода специалиста (по каждой должности). То есть задаем вопросы и ищем на них ответы:

  • соответствуют ли зарплаты тенденциям рынка (выше, ниже, среднее значение по рынку – данные берем из аналитических обзоров рекрутинговых агентств, смотрим в кадровом журнале, в объявлениях на сайтах по трудоустройству);
  • как устанавливается оплата труда для сотрудника (например, для более квалифицированных работников предусмотрена надбавка или премия, это нужно, чтобы понимать структуру дохода)*.

Шаг 2. Выясняем отношение персонала к существующей системе оплаты труда. Для этого задаем не прямые (иначе персонал будет завышать размеры зарплаты), а косвенные вопросы о том, например, сколько работнику нужно получать, чтобы ему хватало на жизнь; какая схема оплаты труда будет справедливой.

Проводим выходное интервью с теми сотрудниками, которые увольняются (фиксируем, присутствует ли среди причин ухода низкая зарплата). Обсуждаем с руководителями, что лучше мотивирует сотрудников (например, премия по результатам труда, за новаторские разработки, возможности внутреннего совместительства и т. п.).

Шаг 3. Полученную на предыдущих этапах информацию сопоставляем с данными анализа штатного расписания.

Делаем вывод о недостатках системы оплаты труда (например, воспринимается работниками как несправедливая, зарплата квалифицированных специалистов ниже рыночных значений, что провоцирует их на увольнения, руководители не имеют инструментов материального поощрения персонала и т. п.). Отмечаем достоинства системы (есть ли, например, разные виды премий).

Шаг 4. Разрабатываем концепцию изменений системы материальной мотивации в компании. То есть фиксируем проблемы, которые выявили в ходе анализа. Допустим, оплата труда ниже минимальных значений на 10 процентов, предлагаемых другими компаниями. Даем обоснование проблемы в виде фактов.

Например, об уровне дохода на аналогичной должности из обзоров зарплат и вакансий конкурентов, о текучести персонала по мотивам низкой оплаты труда и т. п.

Показываем, как проблема влияет на результативность персонала (насколько снизились плановые показатели) и как она отражается на работоспособности компании в целом (как не выполняются поставленные подразделению задачи). Предлагаем решение – новая система оплаты труда (допустим, повысить оклад, ввести премирование по результатам труда).

Уточняем, как это отразится на фонде оплаты труда (если увеличит, то насколько), какие внести изменения в Положение об оплате труда (например, о премировании). При разработке проекта контактируем с финансовой службой, бухгалтерией, первыми лицами компании.

Шаг 5. Оформляем аналитические данные в виде документов (концепция и положение). Создаем слайды для презентации, содержащие положения проектов. Готовим аргументы, чтобы убедить собственников компании, генерального директора в необходимости изменений системы оплаты труда, и определяем, сколько на это потребуется времени (как правило, три-шесть месяцев).

Анна БУРОВА, директор по обучению и развитию ГК «Связной»:

«Как правило, задача убедить руководство не возникает там, где работа с системой оплаты построена правильно. Для этого необходимо, чтобы выполнялись следующие условия.

Во-первых, проводить мониторинг изменений в оплате труда на рынке и предоставлять руководству информацию о том, где зарплаты находятся в настоящий момент по отношению к рынку в целом и к конкурентам.

Во-вторых, находить возможность повышения окладов наиболее ценным сотрудникам за счет расширения их обязанностей или подключения к новым проектам.

В-третьих, искать возможности перераспределения статей бюджета, привлечения резервов изнутри для изменения условий оплаты наиболее важных категорий работников. В-четвертых, тщательно продумать этапы изменений и контрольные точки, опираясь на которые будет принято решение об окончательном внедрении изменений в систему оплаты».

Систему оплаты труда нужно обязательно пересмотреть, когда:

  • внедряются новые технологии и изменяется трудовая функция работников;
  • работникам непонятно, как происходит начисление заработной платы;
  • наблюдается отток персонала по причине низкой зарплаты;
  • необходимо сократить издержки на персонал.

Оцениваем кадровую политику

Для того чтобы создать и внедрить новую систему оплаты труда, также потребуется тщательно проанализировать стратегию компании, сложившуюся кадровую политику (если меняется схема материальной мотивации, то она должна способствовать достижению стратегических задач и не противоречить кадровой политике в целом)**.

Если компания нацелена на новаторство в своей отрасли, необходимы творчески мыслящие сотрудники. Следовательно, оплата труда должна быть конкурентоспособной на рынке (чтобы привлечь и удержать требуемых специалистов) и содержать бонус (премия по результатам) за новации на производстве (чтобы стимулировать творчество).

Организация, стремящаяся к экономии, будет сокращать затраты на персонал, то есть уменьшать его количество, но при этом увеличивать производительность каждого сотрудника. Поэтому доход рядового сотрудника, как правило, ниже среднего значения по рынку.

Акцент в системе материальной мотивации делается на повышение производительности (допустим сдельно-премиальная или сдельно-прогрессивная схема оплаты труда).

При этом есть компенсация низкой зарплаты за счет социального пакета, нематериальных ценностей (дружный коллектив, престижная компания и т. п.).

Сергей КОЧЕРГИН, IT-директор компании Coinstar Eurasia:

«Любым нововведениям, в том числе внедрению новой системы оплаты труда, предшествует аудит, то есть анализ издержек, решения по оптимизации трудозатрат. Например, для банковского сектора и страховых компаний гигантская статья трудозатрат приходится на организацию розничного обслуживания.

В связи с этим компании стремятся сократить расходы на заработную плату, например, заменяя офисы обслуживания на банкоматы и сотрудников call-центров. Это приводит к оптимизации организации труда и перераспределению нагрузок.

В конечном итоге так компании не только сокращают фонд оплаты труда, но и решают стратегические задачи – повышают качество обслуживания клиентов, вводят единые стандарты сервиса во всей сети».

В клиенто-ориентированной компании от персонала требуют постоянно изучать клиента, его психологию и стараться предупреждать его ожидания.

Следовательно, ценятся сотрудники, умеющие налаживать контакт с клиентами, предлагать услуги, удовлетворяющие их запросам.

А оплата труда работников складывается из базового оклада и, например, премии (на ее размер влияет степень удовлетворенности заказчика, которая выявляется путем устного или письменного опроса о качестве услуги).

Словарь HR-а

Сдельно-премиальная система – это система оплаты труда, в соответствии с которой зарплата начисляется исходя из выработки, а премия выплачивается, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание (см. формулу 1).

Сдельно-прогрессивная система – это система оплаты труда, в соответствии с которой выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам (см. формулу 2).

Как отладить новую систему?

Следующий этап работы с новой схемой оплаты труда – это ее согласования со всеми заинтересованными сторонами (из числа менеджеров и топ-менеджеров компании). По какой схеме действовать?

Во-первых, инициировать создание специальной комиссии, в состав которой войдут руководители подразделений. Комиссия корректирует концепцию и проект Положения об оплате труда и вырабатыет рекомендации по ее внедрению (сроки, этапы, подразделения).

Во-вторых, руководители на местах планируют мероприятия (например, беседы с целью ознакомить с новой схемой оплаты труда), которые позволят успокоить работников, удержать их от увольнения, разъяснить зарплатные принципы.

В-третьих, установить механизм обратной связи. Он реализуется через докладные записки с указанием причин недовольства новой формой оплаты труда и предложениями по ее совершенствованию.

Есть ли эффект?

Эффективность внедрения новой схемы оплаты труда можно измерить по таким показателям:

  • уменьшилась текучесть персонала (приблизительно в течение года после внедрения новой схемы оплаты труда, высчитывается по формуле: делим количество уволившихся по собственному желанию сотрудников на среднесписочную численность персонала и умножаем на 100 процентов);
  • повысилась результативность работы персонала, снизилось количество допущенных ошибок (в соответствии с запланированными показателями);
  • повысилось количество сотрудников, лояльных компании, довольных своей зарплатой (выявляются в ходе опросов, анализов данных о причинах увольнения);
  • решены стратегические задачи компании (отчеты топ-менеджеров) и др.

Разработка и внедрение новой схемы оплаты – очень важное для компании мероприятие, требующее согласованности действий всех руководителей и топ-менеджеров. цель такой работы – отладка механизма справедливой оплаты труда. Если вам удастся это сделать, проблемы с текучестью, неудовлетворенностью и низкой результативностью персонала по большей части будут решены.

* Более подробно о механизме установления оплаты труда – в электронном тематическом приложении «Все о зарплате для кадровика с калькуляторами-помощниками» (к № 5 журнала «Кадровое дело»).

** Как скорректировать кадровую политику, читайте здесь

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/247643.html

Презентация новой системы оплаты труда

Презентация новой системы оплаты труда

• Заработная плата – основная форма материального вознаграждения за труд и является долей общественного продукта, выделяемой для индивидуального потребления в денежной форме.

• Это рычаг взаимодействия размера оплаты труда с его отдачей, эффективностью.

• Заработная плата имеет стимулирующую и воспроизводственную функции.

Тарифная система

• Тарифная система в строительстве представляет собой совокупность нормативов с дифференциацией оплаты труда в зависимости от интенсивности работ, квалификационного уровня, тяжести и условий труда.

Тарифная сетка

• Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и коэффициентов.

Тарифные ставки

• Тарифными ставками называют размеры оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени.

• Они могут быть часовыми, дневными, месячными и выражают абсолютные размеры оплаты труда.

Тарифно-квалификационный справочник

• Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему разряда.

• Классификационные требования устанавливают необходимые профессиональные знания и трудовые навыки работника каждой профессии и разряда.

• Основанием для присвоения работнику тарифного разряда служит наличие у него профессиональных и трудовых навыков для выполнения работ соответствующего разряда.

Формы тарифной системы оплаты труда в строительстве

• Формами тарифной системы являются:

сдельная и повременная . Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

• Наиболее распространена в строительстве.

Индивидуальная сдельная форма оплаты труда

• При индивидуальной форме

производственные задания получает каждый работник в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ.

Ставки 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений устанавливались Правительством РФ, а работников государственных и муниципальных учреждений – соответствующими органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

Основными задачами введения новой системы оплаты труда является:

повышение эффективности и качества педагогического труда;

повышение мотивации педагогических работников к качественному труду;

повышение кадровой обеспеченности, в том числе путём привлечения высококвалифицированных специалистов, закрепление в образовательных учреждениях молодых кадров.

При разработке и введении новой системы оплаты труда необходимо учитывать соблюдение следующих принципов:

● разделение фонда оплаты труда на базовую и стимулирующую части, обеспечение их оптимального соотношения;

● обеспечение оптимального соотношения численности педагогических кадров и иных сотрудников учреждения;

● участие общественных органов управления образовательного учреждения в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда;

● нормативно-подушевое финансирование учреждения в части обеспечения выплаты заработной платы и расходов, связанных с реализацией основной общеобразовательной программы;

● доведение средств по нормативу до уровня образовательного учреждения;

● финансово-хозяйственная самостоятельность учреждения;

● учёт сложности и интенсивности труда педагогических работников при формировании их заработной платы;

● установление зависимости размера заработной платы руководителя учреждения от среднего размера заработной платы работников в данном учреждении.

Предполагается, что формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах выделенных учреждению на текущий финансовый год средств, не ниже норматива подушевого финансирования, установленного законодательными актами органа государственной власти субъекта РФ.

Фонд оплаты труда работников образовательного учреждения состоит из базовой части и стимулирующей части.

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогических работников, других работников учреждения в соответствии со штатным расписанием.

Руководитель ДОУ с учётом специфики реализуемой образовательной программы и мнения государственно-общественного органа управления ДОУ формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда, при этом:

● доля фонда оплаты труда для педагогических работников устанавливается не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год;

● доля фонда оплаты труда для административно-управленческого персонала и других работников устанавливается на уровне, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год.

Базовая часть фонда оплаты труда педагогических работников состоит из общей части, включающей базовые оклады педагогов, и специальной части.

Общая часть – должностной оклад каждого педагога рассчитывается исходя из величины базового оклада с учётом повышающих коэффициентов, учитывающих уровень квалификации, сложность и интенсивность педагогического труда.

Специальная часть фонда оплаты труда педагогических работников включает в себя:

● повышающие коэффициенты, учитывающие квалификацию педагогов, сложность и интенсивность их труда;

● выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом РФ либо нормативными актами субъекта РФ;

●доплаты за наличие почётного звания, государственных наград и т.п.

Таким образом, заработная плата педагогического работника включает должностной оклад, рассчитанный в зависимости от квалификации педагога, сложности и интенсивности педагогического труда, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включают в себя выплаты по результатам труда.

Критерии, влияющие на размер стимулирующих выплат педагога, отражают результаты его работы. Примерами таких критериев для педагогических работников дошкольного учреждения могут быть:

● достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом;

● низкий, по сравнению с муниципальным, уровень заболеваемости воспитанников;

● эффективность организации предметно-развивающей среды в групповых помещениях, кабинетах, музыкальном и спортивном залах;

● организация взаимодействия с семьями воспитанников, отсутствие конфликтных ситуаций;

● своевременность и качество оформление документации(план воспитательно-образовательной работы, табель посещаемости воспитанников, табель закаливающих процедур, протоколы родительских собраний и др.);

● результативное участие педагога в проведении открытых мероприятий, конкурсах профессионального мастерства;

● продуктивное участие в реализации системы методической деятельности ДОУ, создание методических разработок, рекомендаций, систематизация дидактических материалов;

● участие в работе системы повышения квалификации работников, совершенствование профессионального мастерства, самообразование.

Значение и вес критериев, влияющих на размер стимулирующих выплат педагогу, определяются учреждением самостоятельно по согласованию с органом общественно-государственного управления, в зависимости от специфики реализуемых образовательных программ.

Размеры и условия осуществления стимулирующих выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами образовательного учреждения.

Презентация на тему: НСОТ – Новая система оплаты труда работников бюджетной сферы

«НСОТ – Новая система оплаты труда работников бюджетной сферы» Косова Марина Вячеславовна заведующая СЗОУО ГОУ д/с № 2533 «Капитошка» март 2011 год

Ускорить введение НСОТ требует Путин «Недопустимо медленно вводятся новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы, то есть те самые модели, которые должны обеспечить жесткую увязку уровня зарплаты и личного трудового вклада работника», – сказал В.В. Путин.

Источник: https://oooarhimed.ru/prezentacija-novoj-sistemy-oplaty-tru/

Помощь адвоката
Добавить комментарий